El término anglosajón “stock options” es uno más de las numerosas palabras y expresiones que la jerga económica ha importado del mundo anglosajón, principalmente de los Estados Unidos; literalmente significa “opción de compra de acciones”, y se refiere a una fórmula de remuneración que trata de vincular los objetivos de los altos directivos de una compañía con los objetivos de sus propietarios.
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¿Por qué aparecen las stock options?
La estructura laboral de un país se puede dividir en dos grandes grupos: empleadores (o empresarios) y asalariados; los primeros trabajan para sí mismos y reciben el beneficio generado por su actividad; los segundos trabajan contratados por los empresarios y perciben una renta a cambio de su actividad. Este segundo grupo, asalariados, es el más numeroso.
Lógicamente el empleador tratará de que el trabajador realice la mayor labor posible en calidad y cantidad, y la mejor manera de conseguirlo es ofreciendo una remuneración efectiva.
Existen diversas formas de remunerar el trabajo; la forma más tradicional de pago es el denominado salario fijo, que consiste en retribuir al asalariado con una cantidad predeterminada, independientemente de los niveles de producción y beneficios. Este sistema tiene el inconveniente de que el trabajador, o el directivo (que, a estos efectos, es un asalariado algo especial) puede no valorar como propios los excedentes de la empresa, por lo que no apreciará una relación fuerte entre su actividad y la evolución de la compañía.
Para superar esas carencias se recurre al salario variable que, casi siempre, suele ser un complemento de la parte fija: la empresa recompensará al empleado en una proporción de acuerdo a unos parámetros de gestión; de esta forma, se intenta que los objetivos de la empresa y del trabajador coincidan y que éste se encuentre más motivado para hacer mejor su tarea. Tradicionalmente, los parámetros de gestión más empleados para medir la cuantía de la retribución variable solían ser la cantidad producida, las ventas o los beneficios.
En este sentido, cabe señalar que no siempre es posible encontrar una magnitud que realmente mida la contribución del empleado a la empresa. Si como parámetro se eligen las ventas, el trabajador puede preocuparse de vender y no tanto de cobrar, por lo que podrían aumentar los impagos. Si se elige la cantidad, puede no tener en cuenta el precio. Si son los beneficios, puede que se olvide de la gestión del largo plazo, es decir, de la calidad, de la formación, etc. Por otra parte, conviene recordar que los resultados finales dependen de otros muchos factores sobre los que no hay tanto margen de maniobra como, por ejemplo, el clima económico, decisiones normativas o la llegada de nuevos competidores, todos ellos imposibles de valorar cuando se determina la aportación del empleado. Por si fuera poco, las tareas de algunos trabajadores no son fácilmente medibles, así que no siempre es posible generalizar a toda la plantilla estas fórmulas de retribución.
Aparición de las stock options
En los últimos años, con la eclosión de los mercados de valores, y más concretamente de la bolsa, se ha empezado a tomar como referencia de la retribución variable parámetros ligados a la cotización bursátil de las acciones de la compañía. Así, resulta habitual que mediante alguna fórmula, más o menos complicada, se relacione el aumento de la capitalización de la empresa durante un cierto plazo de tiempo con la retribución variable de un trabajador. Las stock options son una variable de estos métodos.
Con este sistema se ofrece al empleado el derecho a comprar acciones dentro de un plazo de tiempo determinado a un precio fijado de antemano. Si transcurrido el plazo, el precio de las acciones ha subido y cotiza por encima del precio fijado, el empleado ejercitará su derecho, es decir, comprará las acciones a ese precio, y podrá venderlas, si quiere, en el mercado a un precio superior, obteniendo beneficio.
Hay diferentes fórmulas de establecer esta retribución: abonar la plusvalía de las acciones en un determinado plazo, abonar sólo un porcentaje de la plusvalía, referir una parte del salario a la cotización, ofrecer descuentos en las ofertas públicas, etc. Todas ellas tratan de vincular los intereses de ambas partes: cuanto más valga la empresa en el mercado, mejor para los propietarios y para los empleados.
En teoría, todo parece ser razonable y puede garantizar esa correlación de esfuerzos. La realidad, o llamémosle la realización concreta, presenta alguna dificultad importante: parecería lógico retribuir según la cotización de la acción si ésta efectivamente reflejase el verdadero aumento de valor de la compañía. Por desgracia, esto no suele ser así. Podemos encontrar compañías con importantes pérdidas que, no obstante, disfrutan de cotización muy elevada, generando retribuciones millonarias; por mucho que esta situación del mercado refleje estimaciones a largo plazo, puede parecer un contrasentido otorgar grandes cantidades de retribución variable mientras se acumulan más y más perdidas.
No olvidemos que, en esencia, la capitalización bursátil de una compañía viene muy condicionada por la cotización marginal de unas pocas acciones que se negociaron el último día. Además, los mercados de valores son impredecibles por naturaleza y puede ocurrir que determinadas coyunturas hagan subir o bajar la bolsa, en conjunto, por razones ajenas a la gestión interna de la compañía. De esto hemos visto muchos ejemplos recientemente.
Desde un plano teórico, para que las stock options sean efectivas deberían cumplir dos condiciones:
Que realmente reflejen la creación de valor para el accionista.
Que sean públicas, es decir, que los accionistas conozcan su existencia.
Si un propietario ve que su acción se ha revalorizado un 40% en un año, difícilmente se escandalizará porque el presidente de la compañía reciba una retribución considerable con sus stock options; ahora bien, si la cotización baja y la empresa tiene pérdidas, cualquier tipo de remuneración para los altos directivos le parecerá excesiva.
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